Kontakt

Interview Maibritt Elm Nielsen

Interview med forstander på Dalsmark Plejecenter, Maibritt Elm Nielsen

Maibritt

”Det handler om troværdighed…”  

At stå ved sine værdier er et valg. OG dét giver mening… 

På Dalsmark Plejecenter er en kulturforandringsproces i gang. Den praktiske etik og Den gode dialog anvendes som redskaber til at understøtte og forankre de diakonale værdier og Eden strategien. Via den dilemmabaserede tilgang arbejdes der med at udvikle en kultur præget af øget åbenhed, øget ansvarstagen og øget dialog. En kultur, hvor man taler med hinanden og ikke om hinanden.

Hvorfor denne kulturproces med Etikos?

Fordi vi på Dalsmark ønskede en markant ændring i vores kultur. Der herskede en gammel kultur, som byggede på nogle værdier, der ikke var i overensstemmelse med vores Eden tilgang og de diakonale værdier. Der var en kultur med meget brok og utilfredshed; det var drænende for alle. Derfor ønskede vi at blive bedre til at kommunikere og til at konflikthåndtere; og at få hjælp til at forbedre det daglige samarbejde i grupperne.

Det skal være et valg at være på Dalsmark. At man vælger nogle værdier til. Og de skal gennemstrømme det daglige arbejde og samarbejde.

 

Hvilken betydning har processen haft for det kollegiale samarbejde?

Helt konkret er der blevet det anderledes, at vi navigerer naturligt i Det etiske landskab, dvs. vi er blevet bedre til at se tingene fra flere sider og lytte til hinanden. Og så vi er bevidste om, hvordan vi får sagt tingene til hinanden; om man er i gang med den gode dialog, eller om man mere er i gang med at kæmpe for at få ret. Konkret betyder det, at mange er blevet bedre til at gå tilbage til en kollega og spørge ind til noget, man har spekuleret på: ”Jeg vil gerne lige vende tilbage til den snak, vi havde i går… der er noget, jeg har tænkt over… jeg er stadig i tvivl om, hvad du helt præcist mente…”  Mange er blevet mindre dømmende overfor hinanden. Og mange har fået mere mod på at tage en svær snak med en kollega.

Det har også, for nogen, betydet, at de har søgt andre veje. Det har givet en bedre stemning og et bedre samarbejde. Igen det skal være et valg at være på Dalsmark.

Hvis en medarbejder oplever kolleger, der er negative eller bagtaler andre, så er vi blevet rigtig gode til at gribe ind. Tydeliggøre og spejle, hvad vi hører. Også at få det bragt til ledelsen, hvis det fortsætter. Noget af det, vi konkret gør, er at være mere insisterende – blive i tingene – f.eks. ved at vende tilbage igen og igen: ”jeg oplever stadig, at vi har et problem med at overholde de aftaler, vi laver.…Vi har talt om det mange gange……?” På den måde får vi aktivt større fokus på ansvar. Det gør en stor forskel. At man ikke bare lader tingene køre eller lader stå til for så bagefter at gå og snakke i krogene. Det er ansvar. Og det er respekt. En meget konkret måde at arbejde med det på.

Vi har fået skabt en kultur, hvor medarbejderne oplever større arbejdsglæde. Dybere meningsfuldhed. Nøgleordet her er ansvar. Der har været en tilbøjelighed til at tale om, at det var ’de andres skyld’. Vi arbejder med at understøtte en ansvarstagende kultur, hvor vi går til rette vedkommende. Måske skal man vende tilbage 1 – 2 – 3 gange. Så er det sådan, det er. ”Ja, det er altså mig igen; jeg er stadig i tvivl om, om vi har fået landet den her…”

 

Hvilken forskel gør processen for beboerne?

Beboerne mærker at der arbejdes med værdierne på den måde, at personalet har overskud til at se deres behov og på en positiv måde støtte dem i at leve deres liv fuldt ud. Det er ikke altid en let opgave at tænde livsgnisten, der hvor den måske er slukket. Beboerne har ofte svære sygdomme at kæmpe med. Men vores personale støtter dem i f.eks. at få husdyr, høns, katte, fugle, hunde  eller at dyrke egne kartofler eller tomater i drivhuset. Eller at komme ud og få frisk luft hver dag. Det forbedrer f.eks. betragteligt lungekapaciteten, og det forbedrer konditionen og dermed kræfterne og helbredet. Og dermed livskvaliteten og livsmodet. Man skal have noget at stå op til. Ellers mister man modet. Og det er opgaven for vores personale med de værdier, vi har. “

Vi er simpelthen blevet mere bevidste om, at det er beboerne, vi er her for. De har krav på et trygt miljø, hvor de kan opleve meningsfuldhed.

 

Hvilken værdi har processen haft for din ledelse?

Den største effekt er nok den, at jeg er blevet bevidst om, at hvis jeg skal forandre noget, må jeg forandre mig selv. Så min egen tilgang er ændret markant. Jeg er blevet mere i stand til at dvæle i dilemmaer, og ikke ville fikse og ordne, men mere stå i dilemmaerne og se sagerne fra flere sider. Tage mig tid til at lytte og til at reflektere. Jeg er mindre dømmende og mere lydhør. Men vigtigst, er jeg blevet bevidstgjort om mine egne værdier og målsætninger og om, hvordan jeg kommer i mål med at udleve værdierne. Og jeg har fået troen på, at jeg kan. Jeg har fået skabt et team, som er ved at bygge et solidt fundament at stå på, således at stedets grundlæggende antagelser er i overensstemmelse med værdierne.

Jeg føler, vi alle går mere i – værdi- og holdningsmæssig – takt nu.

Jeg er blevet bedre til at komme ned i tempo. Jeg oplever, at jeg viser mine medarbejdere mere tillid. Det gør jeg ved at tale med dem – igen og igen. Hele tiden at have fingeren på pulsen; at have den løbende dialog med dem; hvad rører sig. Det gør, at de oplever sig set og hørt. Det er så basalt. Og det gør en meget stor forskel. Igen åbenhedens og dialogens betydning.

Den anden dag havde jeg en snak med en medarbejder: hun var frustreret; følte sig klemt. Det lige at få en snak, få et nyt perspektiv på tingene. Det er så vigtigt. Og det er på daglig basis, at jeg skal have de snakke med mine medarbejdere.

Arbejdet med mine egne udviklingspunkter – selvrefleksionen – har gjort en afgørende forskel.

For mig er troværdighed nøgleordet, og den øger jeg ved løbende at stoppe op og gå i metaperspektiv: Hvor er vi – og jeg – lige nu ift. vores værdier?